Kombination af arbejdsliv og forældreskab: Odette Lunettes' 'Babies at Work'-initiativ

Hvilken type medarbejdere leder det belgiske brillemærke Odette Lunettes efter? “Autenticitet, sammen med faglig ekspertise som en forudsætning, er vores vigtigste kriterium,” siger Eline De Munck. “Vi ønsker en person, der er oprigtigt sig selv.”

Teamet er en blanding af forskellige baggrunde, aldre, udseender og personligheder. Denne diversitet skaber ikke kun en stærk teamdynamik, hvor erfaring og ny energi supplerer hinanden, men gør også teamet repræsentativt for kunderne. “Ideen er, at man kan komme ind, ligesom hos en frisør, og intuitivt vælge, hvem der skal klippe ens hår baseret på genkendelse eller en personlig forbindelse.”

“Vores medarbejdere er alt,” fortsætter De Munck. “Det lyder altid som en kliché, indtil man selv driver en virksomhed og indser, hvor afgørende mennesker er.” Dette gælder især inden for salg, hvor medarbejderne skal formidle virksomhedens kerne og en passion for brandet. Ifølge De Munck kan dette ikke erstattes af teknologi eller AI. “Det handler ikke kun om at ‘forklare’ et produkt, men om overbevisning, følelse og personlig erfaring, der engagerer folk.”

Kompleksitet og karrieremuligheder i detailhandlen

Detailbranchen er kendt for sin høje personaleudskiftning, men De Munck genkender ikke dette i sin virksomhed. “Vores produkt, et par briller, er et medicinsk udstyr, hvor synsmålinger fortolkes, glas anbefales, bestilles, slibes, tilpasses og følges op på.” Ifølge hende fremmer denne iboende kompleksitet et større engagement og tilbyder samtidig muligheder for karriereudvikling. Medarbejdere kan udvikle sig internt, blandt andet gennem uddannelse til optiker.

Ifølge De Munck er udviklingsmuligheder vigtige i dag. Medarbejdere ønsker også autonomi (‘ejerskab’), frihed og at føle sig set og hørt. Dette kan kollidere med virkeligheden i detailhandlen, hvor faste arbejdstider og weekendarbejde er normen. “Alligevel forsøger vi inden for den ramme at skabe så meget plads som muligt til frihed, variation og innovation.”

'Babies at Work' som et eksperiment med arbejdsliv og forældreskab

Denne søgen førte til pilotprojektet 'Babies at Work', som blev lanceret i april. “Som min egen chef kunne jeg tage mit andet barn med på arbejde. Det fik mig til at tænke som virksomhedsejer, da jeg bemærkede, at en kollega ikke havde den samme mulighed.”

Konkret kan medarbejdere tage deres baby, i alderen tre til seks måneder, med i butikken to dage om ugen. Dette er kun muligt, når mindst to kolleger er til stede ‘for at sikre en gnidningsfri drift på butiksgulvet’, og ikke i weekenderne.

Initiativet har til formål at tilbyde forældre en overgangsperiode efter deres lovpligtige barselsorlov. Dette giver dem mulighed for at tilbringe mere tid med deres baby i de første måneder, en fase De Munck anser for afgørende for omsorgen. Initiativet giver også en fleksibel løsning i en branche, hvor hjemmearbejde ikke er en mulighed, og mangel på børnepasning er et reelt problem. “Det er primært tiltænkt forældre, der ikke har råd til at være fraværende længere end de lovpligtige tolv uger, og som har brug for fleksible løsninger,” siger De Munck. “Jeg vil vise, at arbejdsgivere også kan tænke i løsninger i stedet for at vente på tiltag fra regeringen.”

Ifølge hende berører projektet også en bredere samfundsdebat om, hvordan arbejdsliv og forældreskab kan kombineres. “Arbejde og privatliv er stadig strengt adskilt, men måske behøver det ikke at være sådan for alle.”

Reaktionerne har indtil videre været overvejende positive. “Kunder reagerer ofte med overraskelse eller entusiasme, når de ser initiativet i butikken. Nogle kommer endda specifikt på grund af det.” Samtidig er nogle kunder og medarbejdere mindre entusiastiske eller stiller kritiske spørgsmål. “De reaktioner er også værdifulde,” siger hun pragmatisk. “Det er nyttig feedback og viser, at emnet vækker genklang. Vores primære mål var at åbne debatten.”

Kommunikation og forventninger

Åben kommunikation spiller en central rolle hos Odette Lunettes, fortæller De Munck. “Medarbejdere skal nogle gange vænne sig til min direkte facon, men det tager normalt ikke lang tid, før de også føler sig trygge ved at kommunikere åbent og ærligt. Dette skaber automatisk mere tillid og dermed mere frihed i vores samarbejde.”

Der er også klarhed omkring præstationer. Virksomheden arbejder med KPI'er og mål, der varierer efter rolle og fastsættes på både individuelt og teamniveau. “Forventningerne er klare fra starten. Hvis vi skal træffe en svær beslutning, som f.eks. at afskedige en medarbejder, er den velbegrundet, og vi kommunikerer det ærligt og respektfuldt.”

Råd til arbejdsgivere og medarbejdere

Hvad er den vigtigste lektie, De Munck har lært gennem årene som medejer? “Man skal ikke blive for hurtigt forarget over ting. Man skal være villig til at give slip på sin egen referenceramme.”

Som arbejdsgiver mener hun, at man ikke kan antage, at alle tænker, ønsker eller arbejder på samme måde. “Folk træffer valg baseret på deres egen kontekst, og det skal man respektere. Det kræver empati. Det opbygger også tillid og gensidig forståelse.”

Hun advarer også mod en alt for rigid eller ensidig HR-tilgang. “Det får ofte folk til at miste engagementet eller sige op.”

Hun opfordrer medarbejdere til at være åbne og kommunikere. “Hvis din arbejdsgiver ikke ved, hvad der foregår, kan de ikke ændre noget.”

“Vær modtagelig for feedback,” siger De Munck. “Stol på, at det kan hjælpe dig med at vokse, både som medarbejder og som person.”

Kilder:
- Interview med Eline de Munck, Odette Lunettes, 18. maj 2026.
- AI-værktøjer blev brugt til at transskribere interviewet og som skrivehjælp.